办理即是“管”+“理”

母婴用户    2019-10-15 16:03     浏览 33333 

  

办理即是“管”+“理”

  诠释作品,并帮助乐手们提升对音乐理解层次,还能提高乐团的整体水平——这是指挥家管理乐团最重要的武器,就像最成功的管理者,总是把统一员工对工作的理解放在管理的第一位。 乐手与指挥之间的配合,非常短暂,所以我们才会有“乐手从来不看指挥”的错觉。 放风筝看似很简单,但是放好了,并能放到了一种境界是很难的。同样,没有具备深厚的文化底蕴和管理实践,要想放好员工这支风筝其实也很难。达到收放自如的无为而治的境界也就难上加难。 有一个经典的问题:“交响乐队的乐手演奏时从来不看指挥,指挥是在给观众做表演吗?” 把这些道理运用到前面的例子中,就意味着部门经理要从改变自己的做法来着手解决自己部门的问题,而不是把两难的决定推给老板。 老子在《道德经》里论述道:“是以圣人之治,空其心,实其腹,弱其志,强其骨,常使民无知无欲,使夫之者不敢为也。为无为,则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。 指挥大师都能在十几种乐器的轰鸣声中,准确地找到少吹了半个音的小号手,慢了0.1秒的小提琴手。 首先,不烧油的电动汽车已经不再是PPT上的概念。这些年,特斯拉的强势崛起,让电动汽车走入了大众生活,前阵子,特斯拉更是发布了电动了卡车。 管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中,对于管理一个国家和一个组织做到无为而治,就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做,而是要管理者一定要 只有指挥才有一份总谱,整个乐曲大到结构和声、小到每一个细节的强弱音色,全部牢牢地印在他的脑子里。 管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中,对于管理一个国家和一个组织做到无为而治,就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做,而是要管理者一定要 当然,指挥别人办事也是有限制的。指挥家自己可以对音乐追求无止境,但对乐团的管理一定有止境、有明确的标准。 如果要形容企业管理者的工作,用交响乐队的指挥来类比,就再适合不过了。一个乐队指挥家,他的演奏水平可能不是整个团队最高的,但是他的作用却很重要。就像一个不懂业务的领导,相比技术大牛来说,同样是不可取代的,他们共同的第一要务就是对整体的控制力。 老子在《道德经》里论述道:“是以圣人之治,空其心,实其腹,弱其志,强其骨,常使民无知无欲,使夫之者不敢为也。为无为,则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。 其心,实其腹,弱其志,强其骨,常使民无知无欲,使夫之者不敢为也。为无为,则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。 据说指挥家伯恩斯坦对于演奏技术的了解并不是一流的,但他对音乐有独到的理解,所以纽约爱乐乐团的顶级演奏家还是对他言听计从,努力去实现这位大指挥家“再创作”的经典。 就像有时候管理者告诉下属“我要的是什么”,可下属一脸漠然:“这个不可能的”。如果管理者对自己工作结果理解不细,只能一脸蒙逼——到底他在糊弄我,还是真的不行? 通常,“管”的道理还是比较容易理解的。随着时间的推移,一个管理者会越来越熟练地掌握管人的艺术。而管理者真正难于做到的是“理”,因为很多管理者根本不知道这也是自己的职责,而是把管理简单地等同于指挥,等同于命令。 与放好风筝一样,只有构建一个好的企业环境和氛围、打造一支优秀的员工队伍、建立一套科学现代企业管理制度、培育塑造优秀的企业文化没有好的企业文化才能管理好一个企业。其中塑造一个好的企业文化尤为重要。ge是世界上少有的文化非常成功的企业,韦尔奇在总结ge成功的经验时说,ge虽然业务多元化,但是文化非常统一,用统一的文化代替了统一的业务。所以像ge这么庞大的集团,它像放风筝一样是给员工高度授权的,各事业部权利非常大,但它的战略与企业文化却是统一的,做到管理看似无为而实则有为的收放自如的放风筝的最高境界。所以韦尔奇堪称是放风筝的高手。 老子在《道德经》里论述道:“是以圣人之治,空其心,实其腹,弱其志,强其骨,常使民无知无欲,使夫之者不敢为也。为无为,则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。 管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中,对于管理一个国家和一个组织做到无为而治,就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做,而是要管理者一定要 不过,音乐除了准确,主要靠临场微妙的变化,想要达到指挥想要的效果,大号手就要用第二个办法:差不多的时候,眼角余光注视指挥,一看见指挥给的手势信号,再猛吸一口气,干活。 管理和指挥还有一个共同点——要借助他人来实现自己目标,就算再不满意,也不能越俎代庖。 一个乐团五大器乐组,几十种乐器,指挥当然不会什么都懂,遇上刺头乐手,就是不按你的意思来,这是最考虑指挥管理能力的时候。 管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中,对于管理一个国家和一个组织做到无为而治,就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做,而是要管理者一定要 对管理有了这样的理解,我们就可以回答这个问题了:管10个人和管1000个人有什么区别? 老子在《道德经》里论述道:“是以圣人之治,空其心,实其腹,弱其志,强其骨,常使民无知无欲,使夫之者不敢为也。为无为,则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。 首先,这是不可能办到的。每一种乐器都有出场的前后顺序,乐谱上可不会告诉你,几分几秒轮到你干活了。 管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中,对于管理一个国家和一个组织做到无为而治,就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做,而是要管理者一定要 老子在《道德经》里论述道:“是以圣人之治,空其心,实其腹,弱其志,强其骨,常使民无知无欲,使夫之者不敢为也。为无为,则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。 领导和管理企业是一门艺术,它如同放风筝一样,如果管理者完全掌握了放风筝的哲学理念,并把它应用在实践中,那么他就是管理大师。 管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中,对于管理一个国家和一个组织做到无为而治,就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做,而是要管理者一定要 水至清则无鱼,自由是人的天性,员工对于任何管理都有一种本能的对抗。只有恰到好处的管理,才是最好的管理。 这时,乐手有两个办法,比如一个大号手想知道什么时候吹第一个音符,就要听弦乐组的信号。而这种配合,想要做到时间、音色和强弱的精准,又要靠排练时指挥的控制力。 管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中,对于管理一个国家和一个组织做到无为而治,就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做,而是要管理者一定要 这样的事情在每个企业中天天都在发生。同事间出现矛盾,管理者就做出一个简单的反应:这个人对,那个人错。我们往往把问题归罪于某个人,以为把一个人处理了,我们就万事大吉了。但结果往往是当我们把不听话的和不顺眼的人赶走了,企业缺少了不同的声音和竞争的动力,公司的业绩也就跟着下来了。 管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中,对于管理一个国家和一个组织做到无为而治,就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做,而是要管理者一定要 比如音乐会上,乐手们人手一本乐谱,但每个人的乐谱都是不一样的,只有自己乐器的分谱,换句话说,他们只要记住自己的工作就行了。 我想在“管”的方面没有太多的区别,但在“理”的方面有非常大的区别。换句话说,管理者管理的部门越大,管理的人数越多,就越应该学会“理”,学会建立规则和调整规则。而这些需要“理”的事情分别是: 只有露了这几手,他才能要求乐手们反复尝试,找到他想要的音色音准、强弱效果。 看到这个新闻,诸位想到了什么?当时,笔者的第一反应,中国加油站行业危险了。为什么这么说呢?因为,日后的高速公路就是一个“移动的充电宝”呀,在高速公路上飞驰的车辆,可以实现自动充电,完全无需再加油。 老子在《道德经》里论述道:“是以圣人之治,空其心,实其腹,弱其志,强其骨,常使民无知无欲,使夫之者不敢为也。为无为,则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。 “管”意味着自己承担自己部门的责任,而不是简单地把问题看成是下属的责任,自己却高高在上当裁判; 指挥“管理”乐团,首先靠的是对作品的理解。统一认识很重要——就算是最为人熟知的莫扎特贝多芬,也是人人都有自己的理解,但在这里,只有指挥的理解是唯一的权威。 而“理”是什么?“理”就是梳理,就是总结经验,总结教训,就是想办法从根本上改变一件事情;“理”就是重新定规则,从规则的角度彻底消灭问题。 排练是很花钱的,乐手也不会无偿奉献时间。指挥家切利就因为过于挑剔,排练成本猛增,最后被柏林爱乐忍痛舍弃。 最直观的回答,指挥是负责打拍子的。这个答案是对的——对于小学生而言,以前学校里搞大合唱,指挥不懂音乐没关系,关键是胳膊长、有精神。 还有些指挥家把“明星效应”抓在手上,自己成了乐团的摇钱树,“能搞定客户的领导”同样能让下属信服。 老子在《道德经》里论述道:“是以圣人之治,空其心,实其腹,弱其志,强其骨,常使民无知无欲,使夫之者不敢为也。为无为,则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。 管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中,对于管理一个国家和一个组织做到无为而治,就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思的无为而治中的“无为”并非是什么也不做,而是要管理者一定要返回搜狐,查看更多 管理学上有一个词叫做授权,但是如何把握授权的尺度是一门管理的艺术。授权到什么程度很重要,授权的节奏也很关键。对于下属的每个成员像风筝一样放了出去,但是手中线的粗与细及长与短,风力和天气及风筝自身的好与坏都是管理者需要考虑的。风筝飞的过高,就要把手中线紧一紧,风筝飞的太低,就要把线松一松,并要根据风的大小和方向,首先使风筝飞起来,然后循序渐进的使它飞的更高更远,所以授权也要讲究节奏。 当然指挥并不总是“魔鬼教练”,有些指挥家就不搞“一言堂”,常常开会讨论并投票表决对争议乐句的处理,充分调动团队成员的积极性。 一个交响乐团有几十上百人,差不多一个中型公司的规模,除第一小手提琴手勉强算是个中层干部之外,其他人的地位都差不多,算是经典的“扁平化管理”。 因为我们所处的是有鲜明中国特色和民族特色的环境,所以一定要用中国人的思维去处理各种社会与人文关系。风筝本身毋庸置疑就是指企业的所有员工,风筝的线就是指企业的战略定位、组织结构、绩效制度、管理流程等制度。这些就是所谓的企业管理的物质层。放风筝的技巧,就是一个企业的企业文化 ,也是企业管理的精神层面。 管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中,对于管理一个国家和一个组织做到无为而治,就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做,而是要管理者一定要遵循大千世界和自然界的规律,尊重人的个性,在管理与约束人的行为上要收放自如,有所为和有所不为。 他有一个业务部门,由一位业务经理主管。这个部门有十几个人,其中有两个人业务做得最好,但是这两个人和其他同事关系不太好。关系不好的原因在其他同事看来,是这两个人不合群,而且老抢他们的生意,致使他们的业绩不好。在这两个人看来,不念上班的年青人都正在做什么。是由于别人不像他们那样努力,而嫉妒他们。部门主管向老板建议,把这两个人赶走,以便重新建立部门的和谐。老板左右为难:是迁就那两个能干的人,还是迁就大家? 风筝放的好坏取决于三个方面,第一,空气,风力的大小。第二,好的风筝和线。第三,放飞的技术。这与成功企业具备的三个要素一一对应。风筝飞的空气和风力犹如企业所处的环境,包括社会与人文环境,企业一般很难去改变它,只能去适应,如何适应只能是应用中国化的传统哲学管理思维去解决这个问题。 这就如同放风筝,管理者是风筝的操纵者,员工就是风筝,管理者应该给员工一个像风筝一样发挥主观能动性的广阔的空间。要把风筝敢于放向蔚蓝的天空,这也是体现管理者的一种胸怀。但是也能随时可以把风筝收回来,这体现管理者管理的管理艺术,管理做到了象放风筝一样收放自如,管理也就到了一种象老子说的那种无为的境界。 “管”意味着管理者学会看大局。什么是大局?就是企业的整体、企业的目标,而不仅是部门内部短暂的“和谐”; 我问这位老板:这两个业务好的人在人品上有问题吗?老板说:人品没问题,但个性有问题。我说:那真正的问题在于你的部门经理,因为他没有起到应有的作用。 当然,大部分情况下,指挥不可能样样都能亲自演示,他们真正“统治”乐团的武器,是他的听觉。 指挥的这个手势可不好给,因为要考虑到每一种乐器的准备时间,和乐手此时的情绪,比如大号手需要相当饱满的呼吸,才能让他吸上一口大气,发出第一个坚决的音符。 “管”意味着知人善用,能把像“顺溜”那样难管的人用好,而不是简单地把不好管的人开除; 老子在《道德经》里论述道:“是以圣人之治,空其心,实其腹,弱其志,强其骨,常使民无知无欲,使夫之者不敢为也。为无为,则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。 老子在《道德经》里论述道:“是以圣人之治,空其心,实其腹,弱其志,强其骨,常使民无知无欲,使夫之者不敢为也。为无为,则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。 管理也是如此。在中国传统的道家哲学理念中,对于管理一个国家和一个组织做到无为而治,就算达到了管理的至高境界。道家的文化核心思想的无为而治中的“无为”并非是什么也不做,而是要管理者一定要 其心,实其腹,弱其志,强其骨,常使民无知无欲,使夫之者不敢为也。为无为,则无不治。”这句话告诉统治者使治理下的人民能按自然的规律去自我管理 是执政的最高境界。 江湖传闻最厉害的汉斯里希特,有回排练中,号手说有一段乐句不可能吹出来,因为圆号是最难控制的乐器,换别的指挥可能就将就一下了,可大师二话不说,冲上前去,一把抄过圆号,完美地演绎了这段“不可能”的声音。 同时老子很形象的把治国比喻成烹小鲜,意思是治理大国应当像煮鱼一样,不能随意去搅扰它,否则小鱼就会残碎的。同样,企业管理的也就像烹小鲜一样,管理的最高境界就是让员工感受不到管理者的存在,员工能够目标明确、实现自我管理和自我激励,并把个人价值与企业价值有机结合起来。既给员工一定的自由度,管理者又对员工有相对的控制力,可以随时纠正员工的一些错误行为,做到管控有度,这其实就是无为而治的真正涵义。 如果管理者只“管”不“理”,即使你“管”的能力再好,以后还会出现同样的问题。就像本文中的例子,如果管理者不敏感地意识到并尽快解决部门内任务分配规则的问题,以后类似的矛盾还是会出现,只不过当部门有个性强的员工时会表现为公开的矛盾,而没有个性强的员工时矛盾会隐藏起来。但这一问题总是存在的,总在影响部门效率。 一个部门或公司的管理者同样如此,每一个人各司其职,只对自己的绩效负责,唯有管理者对整体负责。 “管”的着力点在于改变人,改变人的态度,改变人的能力;而“理”的着力点在于改变事,改变流程,改变不合理的做法。

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